« CEO qui mettent l'accent uniquement sur une entreprise dans une perspective de la valeur par part ont perdu de vue quelque chose de valeur true - capital humain ». Et lorsque toute entreprise gaspille ses actifs, il est voué à l'échec « éventuelle ». « Lorsque les cadres supérieurs ont commencé un exode massif, les entreprises seront trouveront « pourriture » de l'intérieur. vide et éviscéré. Cela fait réflechir aux problèmes sur le licenciement pour faute grave. »N'est plus mariée au travail pour les jours de Viela de gagner une médaille d'or regarder après que 25 années de service ont depuis longtemps disparues. Des études montrent que le travail moyen américain auront trois à cinq carrières et entre 10 à 12 emplois au cours de sa vie. Aggravant ainsi le risque d'un marché du travail serré, dit Jenkins est « érosion loyauté entreprise ». Les scandales et la disparition des fonds de pension ont sapé les employés de la foi a une fois de leurs employeurs. Donc les histoires de dirigeants d'entreprises qui reçoivent les packages de rémunération plus grand que la vie, parfois plus de 500 % + plus que la personne moyenne. « Employés de monter et descendre l'échelle sont laissés avec le sentiment que « personne ne souhaite pour moi, ». et ils ont raison, « commentaires Jenkins. « Donc ils recherchent des pâturages plus verts ailleurs. » Chef de la direction n'est pas complètement à blâmer. Ils, aussi, peuvent se sentir en danger. « Executive Compensation de payer est une épée à double tranchant, » explique Jenkins.
« Les conseils sont plus que disposés à approuver la rémunération astronomique en raison de leur propre cupidité et désir d'une personne à produire des bénéfices ». Il subsiste les mêmes astuces concernant le licenciement pour faute grave. Toutefois, ces mêmes conseils sont tout aussi prête à écarter un CEO si company et performances boursières ne correspond pas à leurs attentes financières. « Cela signifie que même les échoueront PDG qui apprécient vraiment leur main-d'œuvre vont changer la façon dont ils font des affaires à faire en sorte que les membres du Conseil et des titulaires de stocks sont heureuses sur les revenus de la compagnie, » observe Jenkins. C'est pourquoi les métamorphoses laids se produit. « Anciennement CEO humaniste de rapidement devenir autoprotection et cela les rend myope. Au lieu de prendre une vision à long terme de la réussite de l'entreprise qu'ils ont été embauchés pour exécuter, ils deviennent plus cupides robots faire quel qu'il soit nécessaire de démontrer un bénéfice. »La perte constante de coût élevé de la UnhappinessA des employés à bas-mi-niveaux et a toujours été une proposition coûteuse pour les entreprises, mais pas fatale. Cependant, l'incapacité de tenir la haute direction, défiera le succès de la compagnie de plus stable. « Les coûts de dotation en personnel et re-staffing sont raides, » dit Jenkins, pointant sur l'impact de la ligne du bas de l'embauche et la formation constante. Et le licenciement pour faute grave, pourquoi pas après ça. Lorsque hautement qualifiés, expérimentés et vitales cadres de haut niveau sautent navire, toutefois, « l'impact négatif peut agiter une entreprise à sa fondation. La capacité de fonctionner est susceptible d'être insurmontables, » remarques Jenkins. « Donné non seulement la quantité, mais la qualité des nouvelles possibilités d'emploi, Jenkins invite les entreprises à se concentrer sur les facteurs qui poussent les principaux dirigeants de sauter navire » et de faire des ajustements à leur modèle d'affaires » d'éliminer ces facteurs, selon la Jenkins.A Culture de FearResearch les études ont identifié des raisons courantes pourquoi les employés cadres sont insatisfaits de leur emploi :
absence de contestation ou de croissance personnelle, peu de possibilité d'avancement et perspectives de la société est défavorable. Jenkins se sent qu'ils fournissent la clé à la rétention du personnel efficace, particulièrement la question de la croissance et la santé d'une société elle-même. Peur, pas de soutien est la caractéristique dominante de la culture d'entreprise du 21e siècle, selon Jenkins. Elle note que les cadres supérieurs s'inquiéter constamment la tendance des membres du Conseil et directeur général de « bouc émissaire particuliers pour des gains manqués. » En conséquence, des cadres supérieurs essaient de minimiser les mauvaises nouvelles et de garder un profil positif dans l'espoir d'être épargné en cas de problème. Et le licenciement pour faute grave sur Internet après ça. « Cela conduit à un énorme manque de communication, » dit Jenkins. « Cadres craignent pointer vers des problèmes parce qu'elles craignent d'être tenus pour responsables. Donc problèmes sont ne s'est jamais et, plus important encore, jamais résolus. »FearJenkins atouts de communication cite communications claires comme l'outil le plus efficace pour éliminer le facteur de la peur. Elle invite instamment les dirigeants de démontrer l'importance d'un dialogue ouvert et partagé problèmes par le biais de leurs propres actions. Un brin de réalité réelle est que la plupart des PDG rarement entendre la vérité avec franchise, et si ils le font, c'est épuré et formulée, sans le message réel en passant par. Afin de « corriger » ce comportement peu évident et en cours, » chef de la direction doit travailler dur pour garder des cadres supérieurs a informé.
au courant de la grande image et possèdent une attitude « véridique et réaliste », afin que leurs décisions peuvent être proactive plutôt réactif, » dit Jenkins. « Cela donne cadres la confiance de continuer à prospérer comme professionnels.
Il crée un environnement d'entreprise interconnecté qui récompense le travail d'équipe et la réussite et encourage une croissance saine plutôt que la stagnation qui craignent.
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